Revue À bâbord !

L'idée démocratique est au cœur même de l'action syndicale moderne. Dans les sociétés capitalistes, l'entreprise est en effet l'un des seuls endroits où les principes de la démocratie libérale (avec toutes les limites que l'on doit lui reconnaitre) ne sont pas formellement appliqués. Le lien hiérarchique entre patron·ne et salarié·e n'est certes pas absolu, mais les lois et autres règlements ne font pas pour autant des milieux de travail des espaces participatifs et égalitaires. Au-delà de la nécessaire amélioration des conditions de vie de leurs membres, les syndicats sont donc aussi le seul moyen grâce auquel les travailleuses et travailleurs peuvent insérer des processus démocratiques dans l'entreprise, voire grignoter sur l'arbitraire patronal en réussissant à négocier des mécanismes déterminés collectivement et touchant à l'organisation du travail.

Impératif démocratique

La démocratie est à la fois une fin et un moyen pour le syndicalisme, car elle permet non seulement de défendre, mais aussi de définir les intérêts collectifs d'un groupe fondamentalement hétérogène : les travailleuses et travailleurs. Ces intérêts collectifs se construisent et se reconstruisent de façon permanente dans l'action syndicale, et notamment dans la délibération collective permise par la vie démocratique de l'organisation.

La démocratie syndicale implique donc bien plus que des élections. C'est dans sa procédure même, et notamment dans les débats et discussions qu'elle implique, qu'elle devient un outil de construction d'une identité collective. Ces débats ne sont d'ailleurs pas pensés pour être figés, mais bien pour faire avancer les un·es et les autres vers une position commune et si possible consensuelle. L'anarcho-syndicalisme, qui occupait une place importante au sein des premiers mouvements ouvriers, avait d'ailleurs tendance à éviter les votes et leur préférait la discussion et l'échange, devant ultimement permettre l'émergence d'un positionnement unanime. La démocratie est donc intrinsèque au syndicalisme, tant dans ses finalités que dans ses modalités.

Tendances oligarchiques et professionnalisation

La plupart des débats sur la démocratie syndicale ne portent pas tant sur sa dimension délibérative que sur sa fonction délégatrice, c'est-à-dire sur les mécanismes de désignation des dirigeant·es du syndicat et sur l'exercice du pouvoir qui leur est conféré par les membres. Les risques d'accaparement des ressources (politiques comme matérielles) du syndicat par une minorité ont été soulignés de longue date. Après tout, la fameuse « loi d'airain de l'oligarchie » développée par le sociologue Robert Michels au début du 20e siècle était basée sur ses observations d'organisations issues du mouvement ouvrier. Concrètement, ces tendances se manifestent par un faible roulement au sein des exécutifs syndicaux, au point où certain·es parlent de « bureaucratisation » ou de « professionnalisation », les fonctions syndicales s'inscrivant alors dans des carrières militantes plutôt que de se présenter comme des mandats finis dans le temps et soumis à l'alternance. Afin d'éviter ces situations, des organisations optent, à l'image de certains États dans leur constitution, pour une limitation du nombre de mandats que peuvent servir les élu·es. De façon plus fondamentale, c'est l'encadrement du pouvoir de l'exécutif, notamment par la mise en place d'un réseau de délégué·es syndicaux·cales ou d'instances intermédiaires comme les conseils syndicaux, qui est souvent mis de l'avant afin de mieux répartir les responsabilités et ainsi diminuer les risques de monopolisation des ressources aux mains d'une minorité.

Une autre évolution plus récente peut également conduire à un certain affaiblissement de la démocratie syndicale : la technicisation croissante des relations du travail. Le rôle des avocats et des services juridiques, de même que d'autres expertises techniques, a pris beaucoup d'ampleur au sein des organisations syndicales. Ces ressources sont précieuses dans l'établissement d'un rapport de force, mais elles peuvent également laisser entendre que celui-ci s'établit avant tout grâce à elles plutôt que par la mobilisation du nombre et l'expression collective des membres, qui sont à la fois la raison d'être et l'atout le plus important du mouvement syndical. (À ce sujet, voir le texte de Mélanie Laroche dans ce dossier.)

Démocratie et participation

La question de la participation est donc indissociable de celle de la démocratie. Dans le cas particulier des syndicats, on leur reproche souvent la rigidité des procédures et des instances. Si le code Morin et le Robert's Rules of Order ont été pensés pour garantir un débat organisé, leur dimension technique et procédurale peut au contraire en rebuter certain·es, voire donner un avantage indu aux militant·es les plus aguerri·es, et ainsi nuire à l'expression d'une diversité d'opinions. Si certains ajustements peuvent certes les rendre plus fluides ou équitables (comme l'alternance de genre au micro, adoptée par plusieurs organisations), il semble surtout urgent de penser à d'autres espaces de participation plus informels, voire radicalement différents, au sein desquels les préoccupations, aspirations et positions des travailleuses et travailleurs pourront s'exprimer plus librement, dégagés des contraintes procédurales.

La participation implique toutefois une ressource cruciale : le temps. Alors que les enjeux de conciliation travail-famille-études ont été de plus en plus présents dans le débat public des dernières années, la question du temps de militance reste peu débattue. Au contraire, il semble de plus en plus difficile de convaincre des assemblées générales de placer en tête de leurs priorités les demandes liées aux libérations syndicales, qui garantissent pourtant la bonne marche des organisations et permettent que les responsabilités puissent être réellement partagées entre les membres. À la place, les personnes libérées pour responsabilités syndicales sont caricaturées comme des privilégiées (y compris à l'occasion par l'État-employeur) ou ne doivent compter que sur un nombre d'heures extrêmement limité, notamment dans le secteur privé. Le recours croissant aux rencontres virtuelles et aux sondages en ligne répond à certaines contraintes posées naguère par les assemblées en personne, mais si ces outils favorisent la présence, ils n'encouragent pas nécessairement une authentique participation et un esprit délibératif. D'autres propositions existent, comme l'idée de « journée fériée de délibération » évoquée dans les travaux de Christian Nadeau, mais elles impliquent l'établissement d'un rapport de force suffisant pour les obtenir.

C'est sur cette question du rapport de force et de la nécessaire solidarité qu'il implique que nous proposons de conclure cette réflexion. La question de la démocratie syndicale est indissociable de celle de la solidarité. Le syndicalisme a la tâche éminemment complexe d'offrir à la fois une espace d'identification et d'ouverture à la diversité. On se rassemble « entre nous », parce qu'on se ressemble, mais aussi « avec d'autres », car au-delà de nos différences, nos intérêts de classe se rejoignent.

Deux espaces où se joue cette double expression de la solidarité, qui sert de socle à l'exercice de la démocratie syndicale, méritent d'être revalorisés. Le premier sont les structures interprofessionnelles (centrales syndicales, conseils centraux ou régionaux) qui donnent l'occasion de prendre acte des différences et de reconnaître les luttes communes, mais qui occupent rarement une place prépondérante dans la vie des syndicats locaux. Le deuxième sont les conflits de travail. Les lignes de piquetage restent des moments et des endroits privilégiés de dialogue, de création de solidarité et de prise de conscience. Elles sont la cause et la conséquence de la démocratie syndicale, et l'avenir de l'une peut difficilement se penser sans prendre en compte le destin des autres. Toute réflexion sur la démocratie syndicale implique donc de penser également les conflits de travail, leur raréfaction et les questionnements que cela porte sur le sens de l'action syndicale.

Les structures démocratiques des organisations syndicales québécoises sont généralement assez semblables. Le rôle et le fonctionnement de ces structures sont cependant interprétés de manière variable selon deux visions qui s'opposent, nommément, une conception verticale centralisatrice et une autre, horizontale et participative. Il faut se demander qui détermine les stratégies et les positions d'un syndicat : une « direction syndicale » élue, ou les membres, à travers les assemblées générales ?

Par exemple, dans une conception verticale du syndicalisme, les comités exécutifs ayant la responsabilité de coordonner l'organisation syndicale nationale ou locale sont conçus comme des conseils d'administration, ayant un grand pouvoir décisionnel entre les assemblées générales et pouvant même aller à l'encontre des décisions prises pendant ces rassemblements. Dans une conception horizontale, les comités exécutifs consultent leurs assemblées générales avant toute décision allant au-delà des mandats qui leur ont été donnés. Une limitation de la durée et du nombre des mandats des membres du comité exécutif est privilégiée dans une conception participative du syndicalisme. Souvent, selon cette approche, les membres de l'exécutif sont assis parmi les membres dans les assemblées plutôt que face à ceux-ci.

Les conseils syndicaux – des assemblées réunissant un petit nombre de membres, tenues régulièrement entre les assemblées générales – peuvent être vus verticalement, comme une façon de consulter les membres sans passer par une assemblée générale ou horizontalement, comme un moyen pour les membres d'encadrer le travail du comité exécutif.

La présence des délégations représentant les assemblées générales locales aux différents regroupements de syndicats (fédérations, centrales, etc.) est un élément clé de la démocratie syndicale, permettant la création de positions collectives à grande échelle. Certains syndicats y participent rarement, alors que d'autres se font un devoir d'y être toujours représentés. La considération accordée à cette participation peut être modulée selon les sujets traités. Dans une conception horizontale, une délégation doit avoir consulté sa propre assemblée générale locale avant de prendre position en son nom. Dans une conception verticale, ce rapport est inversé : ce sont les délégations qui doivent défendre les positions communes auprès des membres locaux.

Éducation et information

L'éducation et l'information sont essentielles à la démocratie syndicale, celle-ci ne se limitant pas à l'acte de voter lors d'assemblées. Dans une conception verticale, l'information est transmise des exécutifs vers les membres, alors que dans une conception horizontale, elle trouve son origine chez les membres elles- et eux-mêmes. Le rôle accordé aux journaux syndicaux permet d'illustrer ces différentes visions. Certains leur reprochent de servir à propager la vision de l'exécutif en place plutôt que d'être des lieux de débat. Encourage-t-on tous les membres à publier des articles dans ces journaux, même des textes avec des positions contraires à celles des exécutifs ou des assemblées générales ? Ou limite-t-on leur rôle à la diffusion des positions des membres de l'exécutif ?

La place donnée à l'information et à l'éducation syndicale dépend aussi de celle accordée au syndicalisme dans la société. Par exemple, Marcel Pépin croyait nécessaire la formation politique générale des membres pour faire « concurrence au monopole idéologique de la classe dominante », plutôt que de limiter la formation aux questions directement liées aux activités de base des syndicats.

Autonomie

Concernant l'autonomie des travailleuses et travailleurs, certain·es considèrent que le syndicalisme doit limiter le plus possible le pouvoir patronal et le « devoir de loyauté », voire viser l'autogestion des entreprises ou des organisations. D'autres acceptent plutôt la relation de pouvoir entre patrons et employé·es et limitent les revendications autonomistes. Dans certains cas, le syndicat est même conçu comme une forme de comité d'employé·es servant à donner des avis aux patrons : les questions traitées sont alors principalement reliées aux demandes patronales. Mais dans d'autres cas, les militant·es se méfient des consultations initiées par l'employeur, qui sont parfois perçues comme de l'ingérence et comme un moyen de créer une adhésion aux idées patronales. La tolérance ou non au passage de rôle de représentant syndical à celui de patron est une autre conséquence de la position sur l'autonomie des travailleuses et travailleurs : ces « transfuges » sont symptômes d'une faible indépendance entre syndicat et patrons.

Capital et État

Il existe différentes positions syndicales sur le capitalisme. La position dominante est d'accepter le capitalisme, soit parce qu'on le croit « désirable », soit parce qu'on le considère comme indésirable, mais inévitable. Dans le premier cas, on pense qu'il est juste que propriétaires et patrons s'enrichissent. Si on accepte que le capitalisme soit une réalité contre laquelle il est impossible de lutter, il faut alors en diminuer les effets négatifs.

Pour ce faire, il est possible de privilégier des actions au sein même des institutions de l'État, à travers les tribunaux, les élections ou l'implication dans un parti politique travailliste ou prosyndical, ou en tentant d'influencer le gouvernement en place par la participation à des consultations gouvernementales et des rencontres avec des personnes élues. On peut plutôt privilégier les moyens de contestation politique hors des structures de l'État, comme les manifestations, l'amélioration de l'autonomie des travailleuses et travailleurs, les grèves et la désobéissance civile.

Enfin, on peut aussi penser qu'il faut remplacer le capitalisme par un système plus juste. Dans ce cas, il y a aussi deux visions : agir au sein de l'État ou hors de celui-ci.

Ces différentes conceptions mènent aussi à des positions différentes au sujet de l'encadrement juridique des syndicats. S'ils acceptent cet encadrement comme légitime, les syndicats doivent limiter leurs actions à ce qui est légal. Certain·es considèrent au contraire que le droit est un instrument au service de la classe dominante, limitant injustement l'action syndicale. L'utilisation de la grève comme moyen de pression marque bien la différence entre ces deux positions : son exercice doit-il être limité aux périodes prévues par la loi ou la grève peut-elle être utilisée en tout temps ?

Syndicalisme de combat et deuxième front

Le regretté sociologue Jean-Marc Piotte distingue trois positions syndicales : le syndicalisme de boutique, qui considère l'autorité patronale comme légitime et tend à la défendre en s'opposant à toute forme de conflit, notamment à la grève ; le syndicalisme d'affaire, qui reconnaît aussi la légitimité de l'autorité patronale, mais considère que patrons et salarié·es sont égaux et doivent se partager les profits ; et le syndicalisme de combat (ou de lutte), qui considère que l'action syndicale doit s'attaquer au capitalisme pour limiter l'exploitation des travailleuses et travailleurs à l'aide de conventions négociées et s'attaquer aux droits de gérance. Dans ce dernier cas, la lutte doit être constante et ne pas se limiter aux périodes de négociations.

Le syndicalisme au Québec est dominé par une forme de syndicalisme d'affaire qui conserve un certain nombre de revendications sociales visant à améliorer les conditions de vie des travailleur·euses, au-delà des conditions de travail. Ces revendications sont regroupées à la CSN sous le nom de « deuxième front » pour les distinguer de celles du « premier front » limité aux conditions de travail. La lutte sur le « deuxième front », telle qu'elle a été initialement décrite par Marcel Pépin en 1968, faisait davantage partie du syndicalisme de combat, visant le remplacement d'un système où travailleuses et travailleurs sont exploité·es. Selon une étude d'il y a quelques années [1], le syndicalisme au Québec et au Canada accepte en général le capitalisme et cherche à le rendre plus équitable par la social-démocratie. Notons enfin que dans le discours syndical, la lutte contre le capitalisme a été largement remplacée par la lutte contre les effets de l'idéologie néolibérale, une forme particulière du capitalisme.

Le syndicalisme gagnerait-il à clarifier les diverses orientations sous-jacentes aux prises de décisions ? Cela pourrait-il aider les militant·es qui souhaitent infléchir le type de syndicalisme de leurs organisations ? Il est en tout cas difficile de se mobiliser pour transformer les positions du statu quo syndical si elles ne sont pas nommées.

Plusieurs syndicats ont maintenant tendance à miser sur un recours accru au registre judiciaire lorsqu'il s'agit de bâtir des stratégies misant sur le renforcement de liens de solidarité forts et durables entre les différents types de travailleur·euses. Dans le contexte français, Jérôme Pelisse [1] observe qu'un processus de formalisation et d'extension de la logique juridique s'opère et transforme la manière dont les acteur·trices interagissent. En raison de cette juridicisation, leurs relations sont beaucoup plus encadrées par le registre juridique, ce qui ne laisse que peu de place aux usages, aux coutumes et au dialogue, ou à la négociation de solutions créatives pour résoudre les problèmes vécus sur les lieux du travail.

Pelisse observe également une autre tendance : celle de la judiciarisation, laquelle réfère davantage à la saisie plus fréquente des tribunaux spécialisés. Cette tendance à la judiciarisation des relations du travail est observée depuis longtemps au Québec et ailleurs dans le monde. Cette tendance peut entraîner des délais importants dans le règlement des problèmes en relations de travail, en plus de rendre le travail syndical invisible aux yeux d'un bon nombre de membres. Elle s'expliquerait par de multiples facteurs, dont l'évolution du cadre législatif, mais aussi, plus fondamentalement, par l'évolution des dynamiques relationnelles des parties prenantes.

Une stratégie patronale ?

Différents facteurs ont été mis en évidence dans les travaux antérieurs pour expliquer cette tendance, notamment l'institutionnalisation des relations professionnelles ou l'acquisition et la diffusion de compétences juridiques au sein des organisations syndicales. Il ne faut pas oublier non plus la propension accrue des employeurs à saisir la justice, par exemple, lors de mouvements de grève, pour contester les modalités des actions et des stratégies syndicales. Pour les employeurs, la judiciarisation peut aussi être une stratégie leur permettant d'allonger les délais pour le règlement de certains dossiers, et par le fait même décourager les travailleur·euses d'exercer leurs recours. Mais elle pourrait aussi contribuer à réduire la pertinence et l'efficacité des organisations syndicales et les affaiblir au plan financier.

Si la judiciarisation des relations de travail et du travail syndical a été critiquée par certains universitaires et spécialistes du droit du travail, elle est aussi considérée comme un levier stratégique efficace dans certaines circonstances, notamment lorsque le contexte rend l'action collective ou les moyens d'action traditionnels, comme la grève, peu efficaces. Cécile Guillaume souligne par exemple qu'en Angleterre, où le taux de syndicalisation a significativement diminué et où la négociation collective est décentralisée, ce recours aux tribunaux peut effectivement offrir un levier stratégique aux organisations syndicales pour faire avancer les droits des salarié·es [2].

Complexification des relations de travail

Dans le livre La convention collective au Québec, paru en 2017, il est établi que l'évolution du droit du travail a nettement contribué à complexifier les enjeux et les recours en relations de travail. D'une part, le législateur favorise une certaine déréglementation des relations du travail et l'allègement des contraintes légales de la négociation (par exemple par le déplafonnement de la durée des conventions collectives, les modifications apportées à l'article 45 portant sur l'accréditation syndicale, l'abolition de plusieurs décrets de convention collective ou la privation de certain·es travailleur·euses de leur droit de se syndiquer). D'autre part, l'État intervient de plus en plus directement dans la détermination des conditions de travail en adoptant différentes lois, généralement d'ordre public, qui ont établi de nouvelles protections pour les salarié·es et qui ne peuvent ni être ignorées ni modifiées par la négociation collective (par exemple, la Loi sur les normes du travail, la Charte des droits et libertés de la personne du Québec). Le principe d'autonomie des parties à la négociation collective est nécessairement limité par ces nombreuses lois qui contraignent le champ du négociable.

À cela, il faut ajouter l'élargissement de la nature des plaintes qu'un·e salarié·e peut déposer contre le syndicat accrédité qui aurait violé son devoir de représentation (article 47.2 du Code du travail). La personne salariée peut désormais contester la qualité de la représentation syndicale relative à toute question relevant de la convention collective. Comme l'ont montré nos travaux, la relation avec les mandant·es est devenue plus complexe et les syndicats pourraient avoir développé le réflexe de judiciariser certains dossiers pour éviter que des plaintes soient déposées contre eux et pour pouvoir démontrer qu'ils ont utilisé tous les recours possibles dans la défense des droits de leurs membres.

De plus, les conventions collectives sont devenues si imposantes et si complexes que seul·es des expert·es chevronné·es peuvent s'aventurer dans l'interprétation des textes et leur renégociation. Ces conventions sont aussi beaucoup plus difficiles à appliquer, ce qui contribue nécessairement à l'augmentation des litiges qui seront l'occasion de lourds débats entre expert·es juridiques. Cela est sans compter que le système de justice créé pour résoudre les difficultés et les mésententes liées à l'application de ces accords est aussi complexe et caractérisé par un juridisme excessif.

Enfin, ces conventions collectives ont aussi atteint, dans une forte proportion, une certaine maturité au fil des renouvellements, ce qui peut devenir une cause d'inertie et servir de prétexte pour modérer les revendications syndicales en faveur de nouveaux droits. Bien plus, nos travaux montrent que les conventions collectives ayant atteint leur maturité sont aussi celles qui contiennent le plus de disparités de traitement, ce qui montre à quel point elles sont la cible des employeurs pour obtenir des concessions [3]. Elles contribuent également à placer les organisations syndicales sur la défensive, priorisant ainsi la protection des acquis des salarié·es en place. La maturité des conventions collectives ne favoriserait donc pas le développement d'une culture de mobilisation au sein des unités de négociation visant une amélioration continue des conditions de travail.

Vers une stratégie mixte

Que faut-il retenir de ces observations ? Si le contexte institutionnel peut alimenter en partie cette tendance à la judiciarisation des relations de travail, elle n'est pas que néfaste pour l'action syndicale. Elle peut en effet constituer un élargissement du champ d'activité des syndicats, sans pour autant se substituer à la mobilisation et la participation active des membres à l'élaboration de solutions aux enjeux et aux problématiques qui les touchent.

À ce propos, David Peetz souligne qu'il peut être rassurant, pour certain·es dirigeant·es syndicaux·ales, de s'en remettre au discours sur l'individualisme croissant des travailleur·euses pour se replier sur une forme de syndicalisme où la relation avec leurs mandant·es est considérée comme purement transactionnelle et où des services sont offerts pour répondre à des besoins individualisés. Ce n'est toutefois pas la voie privilégiée dans la littérature spécialisée sur la revitalisation des stratégies et des pratiques syndicales.

Melanie Simms a d'ailleurs reconnu que pour maximiser les chances de pérenniser les adhésions et favoriser le militantisme des membres, les organisations syndicales doivent miser sur deux ingrédients essentiels : une force de négociation collective qui permet d'influencer les décisions au quotidien et un engagement fort et représentatif du milieu de travail pour influencer les décisions [4].

Plutôt que de remettre le contrôle et l'issue des luttes entre les mains des expert·es juridiques, les organisations syndicales ont donc tout intérêt à recourir davantage à des stratégies mixtes : le recours aux tribunaux, la négociation collective et d'autres pratiques comme des campagnes publiques ou une variété de moyens de pression, tout cela s'articulant de manière à maximiser le rapport de force du côté syndical.

Un dossier coordonné par Isabelle Larrivée, Samuel‑Élie Lesage et Catherine Mavrikakis. Pour lire la présentation du dossier, c'est ici.

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Notre souci a toujours été d'accompagner les mouvements sociaux et de faire connaître les mobilisations en étant ancré·es sur les réalités terrain. Pendant toutes ces années, nous avons réussi un important travail de documentation sur les organisations militantes, sur les personnes qui les soutiennent, et sur les idées qu'elles défendent. Nous avons écrit sur des mobilisations peu abordées dans les grands médias, et nous avons couvert nos sujets selon des angles inédits. C'est donc une tout autre vision de l'histoire politique du Québec que nous avons présentée. Nos dossiers régionaux, produits par les personnes habitant les différents territoires du Québec, nous ont permis en outre de décentrer notre regard de la grande région montréalaise pour aller à la rencontre de militant·es à travers le Québec.

Notre collectif a su se renouveler en recrutant constamment des personnes d'horizons variés (bien que nous reconnaissons humblement qu'ils et elles pourraient l'être encore davantage), ce qui nous a assuré notre pérennité. Nous sommes ainsi resté·es en lien avec les grands courants politiques de la gauche, qui ont trouvé dans nos pages une tribune ouverte. Notre richesse est aussi la diversité de nos auteur·es qui ont contribué à la qualité de notre contenu et que nous remercions infiniment.

Notre site internet donne accès à vingt ans d'archives sur les différentes luttes ayant traversé le Québec. Un bref survol des différents numéros permet de suivre des enjeux politiques et culturels qui se sont transformés avec les années. Dans les premiers temps, une grande place a été accordée à la défense des services publics, à une critique de la mondialisation néolibérale, au féminisme. À ces préoccupations toujours vivantes aujourd'hui se sont ajoutés des thèmes proches des courants intersectionnels et un intérêt marqué pour la justice climatique. À bâbord ! ne se situe pas à l'extérieur des mouvements sociaux, se posant comme observateur objectif. Nous nous voyons plutôt comme faisant partie du paysage militant québécois, évoluant en phase avec les luttes les plus marquantes.

Notre réussite, nous la devons aussi au soutien très précieux de notre lectorat. C'est votre contribution à notre revue et à nos événements qui nous permet de continuer notre travail et de poursuivre cette expérience si particulière d'une revue fortement ancrée à gauche et autogérée. À travers les années, nous avons fait d'importants efforts pour aller à votre rencontre et « sortir de la revue ». Par les lancements de nos numéros d'abord, toujours populaires et conviviaux. Et par des colloques : sur le système de santé, sur les médias, sur le syndicalisme. Les dossiers régionaux sont aussi une façon pour nous d'aller vers les personnes qui nous soutiennent aux quatre coins du Québec.

Dans tous les cas, nous vous remercions chaleureusement de nous lire et de nous encourager à diffuser une information indépendante, militante et engagée !

Les festivités reliées à notre 20e anniversaire ne font que commencer. Soyez avec nous pour un événement festif soulignant notre 100e numéro, dont le dossier principal sera consacré à notre histoire, et qui sortira au mois de juin 2024. Ce sera l'occasion de dresser un bilan de nos nombreuses années d'existence et, encore une fois, de nous joindre à vous pour célébrer. Restez à l'affût pour les détails de cette célébration !

Médias

L'après-Facebook des médias d'info / Philippe de Grosbois

Luttes

Droit au logement : « Nous sommes au début d'une très longue lutte » / Entrevue avec le Comité d'action de Parc-Extension

Mobiliser pour un quartier chinois inclusif / Entretien avec May Chiu et Parker Mah

Saguenay - Nitassinan : Les anarchistes repensent le communautaire / Collectif Emma Goldman

Queer

Entrevue : Être queer, c'est révolutionnaire et ça doit le rester / Entrevue avec Mathilde et Lou du festival queer Brûlances

Mémoire des luttes

Lutter pour la dignité : Le combat des chauffeurs de taxi haïtiens dans les années 1980 / Alexis Lafleur-Paiement

Culture numérique

GAFAM : Conclusions / Yannick Delbecque

Environnement

Caribous et vieilles forêts, même combat ! / Jean-Pierre Rogel

Les COP sont-elles bonnes ou mauvaises ? / Claude Vaillancourt

Regards féministes

Violences obstétricales et gynécologiques : Se faire voler sa fertilité / Kharoll-Ann Souffrant

Travail

Travailleurs temporaires, éternels étrangers : Ce que la migration temporaire de main-d'œuvre dit de nous / François de Montigny

Dossier : La mort. Territoire politique et enjeu de pouvoir

Coordonné par Isabelle Larrivée, Samuel‑Élie Lesage et Catherine Mavrikakis.

Illustré avec des œuvres de Marcel Saint‑Pierre

Le travail est‑il mortel ? / Philippe Lapointe

Grève au cimetière Notre‑Dame‑des‑Neiges : « Ceux que la mort fait travailler » / Entretien avec Patrick Chartrand

Hommage à Barbara Ehrenreich : Une lecture féministe de l'histoire médicale / Stéphanie Barahona

Quand la mort est une affaire de classe / Jean‑Yves Joannette

Les désillusions d'une thanatologue. Rencontre avec Maude Jarry.

L'affaire du cimetière de St‑Apollinaire : La sépulture, impensé de la situation d'immigration / Isabelle Larrivée

Apartheid israélien et nécropolitique : Jusqu'où compter les morts ? / Anne Latendresse

Les fusillades de masse aux États‑Unis : Antigone et la fondation nationale par le deuil / Catherine Mavrikakis

Des féminicides coloniaux / Miriam Hatabi

International

France : La bataille de Sainte-Soline / Louise Nachet

Colombie : Entre la violence et l'espoir / Jessica Ramos et Ronald Arias

Le Canada continue d'encourager l'impunité de ses entreprises / Denis Côté, Amélie Nguyen et Aidan Gilchrist-Blackwood

Culture

Cinéma sous les étoiles et Funambules média/ Entretien avec Hubert Sabino-Brunette et Romane Lamoureux-Brochu

Recensions

À tout prendre ! / Ramon Vitesse

Une étrange intimité vient d'abord lier la mort et le travail. En effet, la récente lutte menée par les employé·es du cimetière Notre‑Dame‑des‑Neiges éclaire la réalité de celles et ceux que la mort fait vivre. À l'inverse, des études faites en milieu de travail montrent que celles et ceux que le travail fait mourir font souvent face à l'indifférence des exigences de la productivité et du patronat.

Nous avons aussi souhaité rendre un hommage à Barbabra Ehrenreich en effectuant un retour sur sa lecture féministe de l'histoire médicale. Cette grande figure de la gauche étasunienne, décédée en septembre 2022, nous lègue ici une analyse pointue de la professionnalisation de la médecine et de l'appauvrissement du sens de la mort dans les sociétés occidentales.

L'incontournable industrie funéraire rappelle de son côté que, même dans la mort, nous sommes rattrapé·es par notre appartenance de classe et notre condition socio‑économique. Une autre réalité de cette industrie ressort dans notre entretien avec une ex‑employée des pompes funèbres qui, après s'être heurtée aux limites de sa profession, a décidé de lui tourner le dos.

La dernière partie de ce dossier s'intéresse davantage à la question des liens entre la mort et le territoire.

L'affaire du cimetière de St‑Apollinaire montre ainsi comment les partisan·nes d'une forme étriquée de nationalisme sont parvenu·es à détourner un projet de cimetière musulman, révélant à la fois le fantasme des frontières et la valeur symbolique de l'inhumation.

La nécropolitique exercée par l'État d'Israël est un autre exemple de point de rencontre entre la mort et le territoire. Ici, les avancées coloniales en territoires palestiniens justifient une stratégie visant à rendre plus acceptables les « conditions de la mort », pour reprendre les mots d'Achille Mbembe.

Aux États‑Unis, les tueries de masses, les fusillades et les débats sur les armes à feu tracent des territoires politiques. La violence et la mort deviennent fondatrices de la nation.

Enfin, il semble impossible de ne pas évoquer les féminicides coloniaux au Canada de même que le génocide colonial plus large dans lequel ils s'inscrivent et le déni politique auxquels ils font face.

Ce dossier, atypique en raison du sujet qu'il aborde et du cadre qu'il cherche à lui donner, permettra de mieux comprendre, nous l'espérons, l'instrumentalisation sociale et politique des pertes humaines.

Bonne lecture !

Dossier coordonné par Isabelle Larrivée, Samuel‑Élie Lesage et Catherine Mavrikakis
Illustré avec des œuvres de Marcel Saint‑Pierre

Avec des contributions de Stéphanie Barahona, Patrick Chartrand, Miriam Hatabi, Maude Jarry, Jean-Yves Joannette, Philippe Lapointe, Isabelle Larrivée, Anne Latendresse et Catherine Mavrikakis.

Revoir nos modes d'organisation

Passer de l'intervention par grief à l'action collective

Le modèle classique de représentation syndicale s'appuie sur les « relations de travail ». Les membres agissent alors à titre de spectateur·trices dans un modèle « clientéliste », en soutirant un service de représentation pour trouver des solutions à leurs problèmes. Quoique ce modèle soit légitime, les relations de travail deviennent alors la chasse gardée d'un certain nombre « d'expert·es » en ce domaine. On y gagne beaucoup de jurisprudence, mais peu d'empowerment des membres sur leurs conditions de travail. Un modèle basé sur l'action collective propose de se regrouper autour d'un même problème et de mettre en place des actions conjointes pour se réapproprier notre force d'organisation du travail, par exemple en cessant collectivement de faire une tâche ou en refusant massivement d'obtempérer à une demande patronale.

Passer de « parler aux membres » à « faire parler les membres »

Les officier·ères syndicaux·ales répètent qu'il faut « investir les médias sociaux ». Si les outils numériques ouvrent effectivement de nouvelles avenues, leur utilisation à des fins combatives et démocratisantes relève d'abord d'une réflexion politique, et non technologique. Pourquoi seulement relayer les communiqués et les clips conçus par des spécialistes en communication quand on peut profiter du fait que de nouvelles tribunes sont disponibles pour faire entendre la voix des syndicats locaux ?

L'organisation nationale peut appuyer la production d'images et vidéos, offrir la diffusion en direct de débats clés en instances et instaurer des forums en vue de mettre en commun des analyses et de planifier des actions.

Se soucier de diversité et de représentativité

Augmenter la représentativité des organisations syndicales est l'une des pistes de réflexion à privilégier pour contrer le déclin de la participation. Comment justifier l'homogénéité des personnes élues et salariées au sein du mouvement, alors que 22,6 % de la population québécoise dit aujourd'hui appartenir à une minorité visible ? L'absence de représentation proportionnelle des travailleur·euses au sein du mouvement syndical a de quoi surprendre. Des mesures draconiennes d'inclusion et un changement de culture en profondeur contribueront à faire émerger un syndicalisme plus fort grâce à son inclusivité et sa sensibilité aux réalités des personnes syndiqué·es. La diversité (qu'elle soit ethnoculturelle, sexuelle ou autre) n'est pas qu'une lutte à appuyer, mais fait partie intégrante de nos luttes. Elle est une manière essentielle d'avoir des syndicats ancrés dans leurs milieux.

Pour une « révolution culturelle »

Raviver le mouvement dans l'organisation

Si le mouvement syndical est le résultat de l'action conjointe de personnes qui partagent une même réalité de travail, les organisations syndicales sont le fruit de cette action et les porte-étendards du mouvement. Elles l'alimentent en le pérennisant et en lui offrant des ressources indispensables à sa vitalité. Il semble toutefois que le maintien des structures organisationnelles que nous avons créées se fait parfois au détriment du dynamisme du mouvement. Les taux d'adhésion, le maraudage et les services aux membres soutirent alors l'essentiel de notre énergie. Or, sans mouvement animé par la mobilisation des membres, les organisations courent le risque de devenir des coquilles désincarnées. Pour développer le

sentiment d'appartenance aux organisations et assurer leur renouveau, vaut mieux encourager les initiatives de la base que faire la promotion d'une identité organisationnelle spécifique et figée.

Démocratiser la démocratie

Il est parfois suggéré d'encourager le développement de modalités plus participatives pour compléter les formes de démocratie représentative au sein de nos organisations [1]. Pour cela, il ne suffit pas d'inciter les personnes d'un milieu de travail donné à assister à leurs assemblées et à y prendre la parole. Il faut que soit repensée la distribution du pouvoir au sein même de nos organisations pour encourager la fluidité des rapports entre les instances plus formelles de représentation et les initiatives souvent informelles de participation. Parmi les mécanismes qui permettent ce partage du pouvoir, on peut penser à des négociations ouvertes pour que les membres soient des témoins directs des échanges en cours, à des limites de mandats pour les personnes élues afin d'encourager une rotation dans les fonctions représentatives ou encore à la diffusion des informations qui sont à la source des analyses syndicales.

Entretenir une culture de la désobéissance

Un mouvement qui cherche à protéger des acquis aura tendance à adopter une posture défensive, prudente, voire conservatrice. Inversement, un mouvement en quête d'avancées veut faire reconnaître des choses qui ne le sont pas encore, ce qui l'amène inévitablement à confronter l'ordre établi. C'est par la pratique qu'on remet vraiment en question les limites aux droits de manifester et de faire la grève. Localement aussi, c'est par la perturbation qu'on exerce une véritable pression. Désobéir ne signifie pas tout rejeter et prôner le chaos ; la désobéissance doit être planifiée, concertée et faire appel à un idéal. Ultimement, désobéir, c'est reprendre un peu de pouvoir sur sa vie.

Penser globalement, agir politiquement

Encourager les espaces intersyndicaux et intersectoriels

La condition de travailleuse ou de travailleur touche tout le monde, ou presque. Les luttes syndicales contre le patronat ne sauraient perdurer dans le temps sans une solidarité intersyndicale et intersectorielle forte. Pour ce faire, il nous faut entretenir régulièrement des espaces de dialogue, de rencontre et de débat, comme les camps de formation (comme ceux organisés par Lutte commune), la tenue de nouveaux états généraux sur le syndicalisme ou les initiatives de podcasts (nommons le balado Solidaire qui offre une plateforme à des militant·es de diverses organisations [2]).

Créer des liens avec les milieux militants

Dans la mesure où les travailleurs et les travailleuses sont plus que des individus définis par le travail, ils et elles se retrouvent aussi à la croisée de réalités multiples. La complexification de l'économie, les changements climatiques et la montée en force des rhétoriques d'extrême droite s'ajoutent aux luttes syndicales à mener, puisque ces situations renforcent également les inégalités au sein de nos milieux de travail. Les liens avec les organisations étudiantes, féministes, communautaires, écologiques et décoloniales, entre autres, sont vitaux pour assurer la suite du mouvement syndical, pour remettre en question nos pratiques historiques et pour s'assurer que nous ne laissons personne derrière.

Actualiser le Code du travail

Le Code du travail du Québec, dans sa forme actuelle, impose certaines contraintes au syndicalisme. Malgré les avancées historiques du 20e siècle, comme le droit à la syndicalisation ou la formule Rand, les organisations syndicales ont dû accepter un compromis législatif qui ne laisse pas suffisamment de marge de manœuvre aux organisations syndicales pour se défendre. Parmi les limites du Code du travail, notons la définition désuète et trop limitée du brisage de grève, les balises irréalistes des services essentiels et l'impossibilité d'exercer la grève tant qu'une convention collective est en vigueur. Une réforme en profondeur du Code du travail doit devenir un champ de bataille prioritaire des organisations syndicales afin de maximiser le rapport de force des travailleuses et travailleurs syndiqué·es.

L'esprit de l'ensemble des moyens proposés ici pour répondre aux défis actuels du syndicalisme va dans le sens d'un constant travail de terrain, d'interaction et de proximité avec et entre les travailleurs et les travailleuses. Il faut se former mutuellement à l'organisation des membres pour générer une mobilisation durable et établir des liens afin de mener des batailles conjointes. Le monde syndical gagnerait donc à collaborer au développement d'un modèle en ce sens, comme le propose le réseau Labor Notes aux États-Unis, afin d'encourager la réappropriation collective du projet syndical et, ultimement, pour changer non seulement nos conditions de travail, mais également nos conditions de vie.

À bâbord ! : Quels éléments ont conduit le CCMM-CSN à adopter un plan d'action contre le racisme systémique à l'assemblée générale du 27 janvier 2021 ?

Ramatoulaye Diallo : Les membres du Congrès de 2019 avaient déjà adopté des propositions de lutte contre le racisme et pour l'intégration à la vie syndicale des personnes appartenant à des groupes racisés, issu·es de l'immigration et des personnes autochtones. Mais ce sont les décès criminels de George Floyd et Joyce Echaquan qui ont vraiment été les éléments déclencheurs de notre volonté à nous mettre davantage en action. Nous avons toustes été choqué·es, indigné·es par ces situations. Il fallait agir ! On ne pouvait plus se taire. Depuis, l'intérêt de nos membres à s'attaquer au racisme systémique est palpable. C'est comme s'il était moins tabou de parler du racisme. Les gens sont de plus en plus alertés devant cette situation anormale, inacceptable !

ÀB ! : L'univers syndical n'échappe pas au racisme systémique. Sous quelles formes peut-il se manifester ?

R. D. : Le manque de représentation dans toutes les instances syndicales des personnes racisées, issues de l'immigration ou autochtones en est la manifestation la plus évidente et la plus choquante. Le phénomène s'observe autant dans la composition des comités exécutifs des huit fédérations, au sein des douze conseils centraux et dans la composition actuelle et historique de l'exécutif de la CSN, qui ne compte pas de personnes racisées ni autochtones. Pour l'instant, il n'y a que peu d'individus racisés qui siègent dans ces instances. Notons aussi que la composition des conseillier·ères de la CSN obéit aussi à cette même logique de manque d'inclusion.

Nous avons moins de détails au sujet de la composition des exécutifs locaux de nos syndicats, mais nous imaginons que la situation est semblable. D'ailleurs, au CCMM, nous sommes en train de finaliser un sondage pour mesurer cette représentation. Nos syndicats y répondent en grand nombre. Un des objectifs de notre plan, c'est que les personnes racisées, issues de l'immigration et les personnes autochtones soient représentées à égale proportion de leur présence sur le marché du travail.

Il faut aussi prendre conscience de l'importance du nombre de personnes racisées dans un exécutif. Lorsqu'une seule personne racisée siège à un comité exécutif, elle peut se trouver en situation d'isolement. Des microagressions peuvent survenir. Nous avons eu des témoignages en ce sens.

Alain Croteau : Cette sous-représentation n'est pas anodine puisqu'elle entraîne des conséquences directes sur les conditions de travail des personnes salariées. Par exemple, lorsque nos membres racisé·es ne sont pas représenté·es dans nos comités de relations de travail, leurs problèmes restent invisibles et les discriminations demeurent. Comme personne blanche, on n'a pas toujours conscience des difficultés éprouvées par nos camarades. Parfois, une situation peut sembler neutre pour quelqu'un comme moi, mais les personnes racisées y voient les effets du racisme systémique de manière évidente. Par exemple, c'est le cas quand un processus de probation bien établi et respecté est sournoisement détourné en défaveur de personnes issues de communautés racisées. Dans le secteur de la santé, on constate d'ailleurs que ces dernières sont généralement désavantagées dans leur progression en emploi.

ÀB ! : Quelles sont vos réflexions quant à l'imposition de quotas de personnes issues des groupes racisés, de l'immigration et autochtones dans les exécutifs ?

A. C. : Ce peut être une partie de la solution. À mes yeux, ce n'est ni immoral et ni discriminatoire. C'est vrai, il y a d'autres solutions, mais nous ne devrions pas exclure le recours aux quotas, l'idée étant de renverser les statistiques. Je suis d'avis que nous devons avoir le courage d'en débattre. Les seules bonnes intentions ne suffiront pas. Dans notre exécutif, par exemple, nous nous sommes donné·es une règle : lorsque des personnes quittent nos comités, nous approchons des personnes racisées pour les remplacer. C'est un genre de quota. Quelquefois, je me dis que même si nous sommes déjà bien informé·es et sensibilisé·es devant cette injustice, la composition effective des instances syndicales n'évolue pas. Alors, est-ce que l'imposition de quotas pourrait plus rapidement corriger l'injustice de la sous-représentation ? Il me semble que oui.

R. D. : Je comprends le point de vue d'Alain, mais au Conseil central, notre plan réfère davantage à des activités d'information, de sensibilisation et de formation. Par exemple, nous en sommes à créer des espaces d'échanges pour que les gens puissent développer une meilleure connaissance de ce qu'est le syndicalisme québécois, de son rôle, de son fonctionnement et de ses réalisations. On s'apprête à développer un module de formation dédié aux personnes racisées, issues de l'immigration et autochtones. Parfois, nos membres issu·es de l'immigration associent le mouvement syndical à un mouvement peu démocratique. Si nous montrons à quel point le monde syndical est inclusif et démocratique, on pense qu'ils et elles seront plus nombreux·ses à souhaiter militer dans un exécutif syndical ou un comité. Quand on est conscientisé·e, on adhère davantage.

ÀB ! : Alain, votre syndicat a déposé 1000 griefs portant sur des situations liées au racisme systémique contre le plus important CIUSSS de la province, celui du Centre-Sud-de-l'Île-de-Montréal. Quelles étaient les intentions derrière cette stratégie ?

A. C. : Il faut savoir que dans mon milieu de travail, les personnes racisées sont sous-représentées dans les emplois les mieux payés, et elles sont surreprésentées dans les emplois les moins payants. Toutefois, notre patron refuse de nous fournir des statistiques par type d'emplois sur ce problème. La discrimination raciale est omniprésente : elle débute dès le processus d'embauche et se perpétue dans l'exercice de la profession. Les personnes racisées de mon accréditation syndicale ne jouissent pas des mêmes conditions de travail que les personnes blanches.

Par exemple, on ne propose généralement pas aux personnes racisées de se déplacer à domicile alors qu'elles offrent systématiquement les services en institution. Autre exemple : il arrive que les femmes racisées mettent plus de temps à accumuler les heures nécessaires à la période de probation que les personnes blanches. Notons aussi que lors de la période de probation des personnes racisées, les gestionnaires vont souvent faire le tour des ancien·nes, qui sont généralement blancs : ils vont se fier à leur opinion pour mettre fin à une probation. Ce n'est pas une évaluation qui est juste puisqu'on expose la personne à tous les préjugés de ses pairs. Prise isolément, chacune de ces situations pourrait être justifiée par l'employeur. Le rôle de notre syndicat, c'est de montrer que la situation est généralisée et que nous sommes en fait devant une forme de racisme systémique.

Alors, pour forcer l'employeur à divulguer les statistiques de représentation par type d'emplois, mon syndicat a déposé 1000 griefs. Au-delà de la démarche juridique, nous avions aussi un message pédagogique à envoyer aux officier·ères blanc·ches des syndicats. En effet, ils et elles ne sont pas toujours à l'aise dans ce contexte et, conséquemment, hésitent à dénoncer ces situations, parce qu'ils et elles ne sont pas tout à fait convaincu·es qu'il y ait des discriminations, ou parce qu'ils et elles craignent d'être poursuivi·es. Cependant, pour nos membres racisé·es, le problème est évident. Nous souhaitons évidemment que notre stratégie soit reprise par d'autres syndicats.

R. D. : En effet, 1000 griefs, c'est du jamais vu du point de vue juridique ! Au Conseil central, on appuie cette stratégie. Il faut oser déposer des griefs pour dénoncer le racisme ! Nos syndicats observent et suivent la situation avec grand intérêt !

ÀB ! : Le monde syndical est-il en avance ou en retard dans cette lutte ?

R. D. : Le mouvement syndical, même s'il a pris du temps à s'intéresser à la question, sera l'un des premiers à transformer le monde du travail pour assurer des conditions de travail exemptes de toute forme de racisme.

A. C. : Même si le gouvernement Legault refuse de considérer le racisme comme un rapport de pouvoir systémique, le mouvement syndical, quant à lui, est en marche ! Le Conseil central s'engage pleinement dans cette lutte !

Dans le milieu communautaire, les fondations privées et les organismes autonomes passent beaucoup de temps à assurer leur propre pérennité. Cela se fait souvent au détriment des conditions de travail des gens qui donnent chaque jour un soutien à des populations fragilisées. Malgré cette situation souvent difficile, les travailleuses et travailleurs du communautaire sont encore aujourd'hui très peu syndiqué·es et l'idée d'adhérer à un syndicat divise toujours.

Concertation et négociation, deux mondes très différents

Les rapports traditionnels entre les syndicats et les organismes communautaires se tiennent plus souvent qu'autrement autour des tables de concertation. Tout se passe assez bien, de façon générale, et ces rencontres permettent de tisser d'importants liens de solidarité.

Mais quand les discussions arrivent à la table de négociation, il peut en être tout autrement. Des travailleuses et travailleurs du milieu communautaire qui ont décidé de se syndiquer ont dû faire face à des réactions parfois fortes de la part de leurs collègues, de leur direction et de leur conseil d'administration : congédiements des initiateur·trices de la syndicalisation, tentatives d'empêcher le processus de syndicalisation, ingérence dans les affaires syndicales – des manières de faire typiques du secteur privé auxquelles on ne s'attend pas dans des organismes communautaires. Des positions assez polarisées ont aussi été remarquées dans des échanges plus larges sur ce sujet à différentes tables de concertation.

Ces réactions contrastent avec les motivations des personnes qui ont initié des démarches de syndicalisation. Ces personnes ont parlé de leurs conditions de travail, mais ont aussi abordé des sujets comme la nécessité de bien reconnaître leur travail, la hausse du financement à la mission de l'organisme et l'uniformisation des ententes de travail.

Ces deux milieux, communautaire et syndical, qui se concertent assez facilement, ont malgré tout de la difficulté, par moment, à établir des relations fonctionnelles. Il y a visiblement un exercice de démystification à accomplir auprès de tous et toutes concernant la syndicalisation et les relations de travail, ce qui peut demander un certain temps.

Gestion horizontale et équité

Évidemment, il est plutôt rare que les travailleuses et travailleurs décident de se syndiquer quand tout va bien. Le choix de la syndicalisation s'impose souvent quand les relations de travail sont tendues et le climat, plus ou moins toxique. Comme obstacle à la syndicalisation, il faut mentionner un grand roulement dans le personnel, souvent appelé à faire le saut dans le secteur public ou à prendre la coordination des organismes.

Plusieurs groupes se sont éloignés, au fil du temps, d'une culture de gestion traditionnellement plus horizontale dans le communautaire, du moins théoriquement. Les conditions de travail sont parfois déterminées de façon assez arbitraire et on remarque de grandes différences entre ce que vivent les employé·es et la direction. La négociation d'une convention collective peut marquer un retour à des relations de travail plus égalitaires et à une répartition plus équitable des ressources disponibles.

Grâce à leur syndicalisation, des travailleuses et travailleurs ont pu obtenir le droit de siéger au conseil d'administration de leur organisme, profiter de la création de comités paritaires sur différents sujets ou obtenir la reconnaissance de leur ancienneté et de leur droit de rappel de projet en projet. Les augmentations salariales, la mise en place d'assurances et de REER collectifs et des congés familiaux ont aussi été des avantages obtenus après la négociation d'une convention collective. Les gains de la syndicalisation en matière de conditions de travail peuvent donc être assez tangibles et relativement rapides, selon le contexte et l'organisme.

Les groupes syndiqués étant toujours minoritaires dans le communautaire, le rapport de force face aux bailleurs de fonds, surtout publics, est limité. En revanche, par leur combativité et leur mobilisation, des syndicats ont pu contribuer à sauver des organismes. Ils ont remporté certaines luttes face au gouvernement, notamment dans le contexte pandémique actuel, et ont mis de l'avant des solutions concrètes. Des exemples qui portent à croire que des gains importants seraient envisageables avec des rangs plus garnis.

Contribution à l'organisation syndicale

Dans le monde syndical, la contribution des travailleuses et travailleurs du milieu communautaire syndiqué·es est importante. Celles et ceux qui rejoignent les organisations syndicales ne se sentent pas dépaysé·es très longtemps. Ils et elles ont de toute évidence beaucoup en commun avec leur nouveau milieu : organisations avec des origines historiques semblables, valeurs d'autonomie et de justice sociale, promotion de l'empowerment et de la défense des droits des personnes. On remarque même que, malgré une présence restreinte, plusieurs personnes en provenance du communautaire prennent une place importante dans les organisations syndicales, et ce assez rapidement, que ce soit comme salarié·es ou comme représentant·es politiques.

Les centrales syndicales profitent alors d'une diversité de miliant·es avec beaucoup d'expérience, habitué·es aux débats, avec une vision large du changement social et ayant souvent de bonnes capacités d'organisation et de mobilisation. Ce qui améliore l'étendue des réflexions sur une foule d'enjeux sociaux : droits des communautés culturelles et LGBTQ, féminisme, lutte contre la pauvreté… Bref, des apports majeurs, une bonne expertise pour des organisations qui n'ont pas uniquement pour objectif d'améliorer les conditions de vie de leurs membres, mais de la société en général.

Meilleure intégration

La syndicalisation permettrait de rendre plus efficaces les mouvements de grève dans les organismes communautaires comme ceux des dernières années. Les outils politiques, techniques et financiers qu'un syndicat autonome affilié à une centrale syndicale peut apporter ne sont pas négligeables et contribuent grandement à l'établissement d'un meilleur rapport de force.

L'exemple de la lutte récente des travailleuses des centres de la petite enfance, qui ont su gagner en respect et en conditions de travail grâce à leur solidarité et à leur combativité, devrait inspirer le milieu communautaire. Le réseau des CPE ne serait pas ce qu'il est aujourd'hui si les travailleuses n'avaient pas fait le choix de se syndiquer massivement. L'établissement d'un tel rapport de force par une meilleure intégration du milieu communautaire dans le mouvement syndical ne pourrait qu'être bénéfique.

Le mouvement syndical peut être intimidant vu de l'extérieur, encore plus pour de petites organisations. Mais il peut surtout devenir un appui incontournable pour les travailleuses et travailleurs qui désirent se faire respecter et reprendre du pouvoir, même dans les organismes communautaires. Malgré certaines difficultés apparentes, c'est l'ensemble de la société qui bénéficierait d'une meilleure intégration des travailleuses et travailleurs du milieu communautaire aux organisations syndicales. Une alliance qui se veut plutôt naturelle, certes, mais qui demande peut-être encore un peu d'apprivoisement mutuel pour qu'elle puisse être pleinement scellée.